Professionele netwerkplatforms zoals LinkedIn hebben inderdaad een doelgerichte, gemakkelijk toegankelijke pool van kandidaten gecreëerd, waardoor recruiters potentiële medewerkers kunnen screenen op basis van de informatie op hun profielen. Zoals bij elke tool of methode, zijn er echter nadelen aan het gebruik ervan.
Om u een paar voorbeelden te geven, hebben we een kort overzicht samengesteld van de belangrijkste voor- en nadelen van het gebruik van online werving, inclusief de belangrijkste zaken waarmee u rekening moet houden bij e-hiring.
Dus als u overweegt om uw volgende werknemer online te zoeken, is dit wat u moet afwegen.
De voordelen van online werving
Zoals u hieronder zult zien, zijn de voordelen van online werving talrijk. Enkele van de grootste pluspunten zijn als volgt.
1. Het is kosteneffectief
Wanneer u een vacature op Facebook plaatst, kunt u betalen voor zo veel of zo weinig exposure als u wilt, en deze ook targeten op een zeer specifieke doelgroep. Als u uw campagne effectief beheert, kunt u inderdaad veel kostbaar geld besparen, terwijl u kandidaten aantrekt die perfect bij uw vacature passen.
2. Het is onmiddellijk
De meeste vacatures - en antwoorden - verschijnen in realtime. Dit kan je helpen je inspanningen te vergroten om meer kandidaten aan te trekken, een andere set kandidaten (bijvoorbeeld vroege- in plaats van professionals in het midden van de carrière) of zelfs kandidaten stoppen met solliciteren als je al de juiste persoon voor de baan hebt gevonden.
3. U kunt een groter publiek bereiken
Het internet is een wereldwijd fenomeen, waarbij steeds meer gebruikers elke dag toegang krijgen, terwijl het internetgebruik in de meeste ontwikkelde landen extreem hoog is. Daarom wordt u blootgesteld aan een enorme potentiële pool van sollicitanten.
Als u met name op zoek bent naar jongere rekruten, dan is e-werving waarschijnlijk de meest effectieve en efficiënte strategie die mogelijk is; in de VS bijvoorbeeld is 98% van de leeftijdsgroep 18-29 actieve internetgebruikers.
4. Het is eenvoudig
Bijna iedereen kan online een vacature plaatsen, omdat de meeste gevestigde vacaturesites het proces duidelijk, gemakkelijk te begrijpen en gebruiksvriendelijk maken.
Omgekeerd is het proces ook heel eenvoudig voor de aanvrager, waardoor geïnteresseerde partijen snel en moeiteloos een aanvraag kunnen indienen, in tegenstelling tot CV's en schriftelijke sollicitaties via de post.
5. U kunt uw vacature dynamischer maken
Door een vacature online of via sociale media te plaatsen, krijgt u de kans om creatiever te zijn met uw advertentie; U kunt bijvoorbeeld een korte video maken en bijvoegen die de voordelen van werken voor uw bedrijf laat zien.
Uw gebruik van technologie kan inderdaad veel zeggen over uw bedrijfscultuur, waardoor specifieke soorten kandidaten in het proces worden aangetrokken. Bedrijven die technologie op een dergelijke manier gebruiken, bewijzen dat ze niet bang zijn om te innoveren en dat ze openstaan voor nieuwe en interessante manieren om dingen te doen.
6. Het is flexibel
Het internet geeft je veel flexibiliteit met betrekking tot het beheren van je berichten en de applicaties die je ontvangt. Als u echter in een krant publiceert en de vacature wilt wijzigen, moet u waarschijnlijk voor een geheel nieuwe advertentie betalen. Met online berichten kunt u op de meeste platforms uw vacature bewerken, bijwerken of verwijderen wanneer u maar wilt.
7. Het is duurzaam
Kranten en andere vormen van gedrukte media hebben een zeer beperkte levensduur, afhankelijk van hun publicatiecyclus. De meeste geclassificeerde publicaties hebben een tweewekelijkse publicatiecyclus, wat betekent dat uw advertentie slechts gedurende een relatief korte tijd wordt gezien. Online vacatures blijven echter actief totdat de auteur of de hostwebsite deze verwijdert.
8. Het is toegankelijk
Waar ter wereld u ook bent - als u een voor internet geschikt apparaat en verbinding hebt, kunt u al die hierboven beschreven beheertaken uitvoeren. U kunt uw vacature aanpassen, zien hoeveel antwoorden u hebt en zelfs rechtstreeks met kandidaten communiceren.
9. Het versnelt het wervingsproces
Al deze voordelen leiden direct tot de grootste van allemaal: een korter aanwervingsproces. U kunt een shortlist (of zelfs rechtstreeks contact opnemen) met de beste aanvragers als hun toepassingen binnenkomen, met de beschikbaarheid van geïntegreerde ATS-software die zelfs het meeste van het zevende werk voor u doet.
De nadelen van online werving
Voor alle voordelen zijn er online nadelen waar u ook aan moet denken. Overweeg het volgende.
1. Kosten kunnen oplopen
Afhankelijk van het online platform dat u gebruikt, moet u mogelijk abonnementskosten of andere kosten betalen om uw vacature te plaatsen. Sommige sites vereisen mogelijk zelfs lidmaatschapskosten of kosten voor extra services zoals het bijhouden van applicaties of analyses om uw advertentie te beheren.
Als u niet het antwoord krijgt dat u zoekt, kunnen de kosten voor het verlaten van de advertentie oplopen.
2. Het kan moeilijk zijn om de effectiviteit te meten
Niet alle online recruitmentdiensten bieden een diepgaande analyse van uw detachering; daarom kan het moeilijk zijn om erachter te komen wat wel en niet werkt en hoe u uw advertentie kunt optimaliseren.
Dit is natuurlijk ook een veel voorkomend probleem bij offline werving, maar het is de moeite waard eraan te denken dat alleen omdat je een advertentie online hebt gepost, dit niet betekent dat je altijd toegang hebt tot een reeks statistieken en ondersteunende gegevens.
3. Het is informeel
Voor sommige functies merken bedrijven dat online vacatures, met name op sociale media, het verkeerde beeld van hun bedrijf kunnen geven. Dit geldt met name voor functies op directieniveau, met name bij bedrijven (of in industrieën) die een sterke bedrijfs- of professionele cultuur hebben.
Het is bijvoorbeeld niet ongewoon dat bedrijven van hoog kaliber reclame maken voor rollen op C-niveau in gerenommeerde gedrukte publicaties zoals The Economist of de Financial Times .
4. Het trekt slechte kandidaten aan
Zoals eerder vermeld, is het heel gemakkelijk voor mensen om online te solliciteren; dit kan echter ook een negatief punt zijn. Het plaatsen van een positie online resulteert meestal in honderden sollicitanten, van wie velen niet geschikt zijn voor, of serieus zijn over de rol, waardoor de kwaliteit van uw talentenpool wordt aangetast.
5. Er is veel concurrentie
Het belangrijkste nadeel van het volgen van trends is dat iedereen hetzelfde doet. Als gevolg hiervan kan uw post snel worden begraven onder een berg andere vacatures, waardoor u ofwel meer moet betalen voor extra exposure of het risico dat u niet wordt gezien.
Als het gaat om sociale media, ben je ook overgeleverd aan Facebook of Twitter's algoritmen, wat betekent dat wie je target in wezen in handen is van iemand anders.
6. Er kunnen arbeidsuren verloren gaan
Als u grote hoeveelheden toepassingen ontvangt die moeten worden gesnoeid, zijn er technische problemen met het platform waarmee u werkt of moet de taakadvertentie zelf voortdurend worden gewijzigd, dan kan het proces moeilijk te beheren worden. Dit doet afbreuk aan andere aspecten van uw eigen baan of vereist dat iemand anders het proces beter in de gaten houdt.
7. Het trekt frauduleuze aanvragers aan
Sommige applicaties kunnen nep zijn om informatie te krijgen over het bedrijf of de aanwervingsfunctionaris (een veel voorkomende spionagetactiek), terwijl spammers de online gepubliceerde informatie kunnen gebruiken om een dienst of product bij uw bedrijf te promoten.
Als u te veel details in uw advertentie weggeeft, kunnen kwaadwillende hackers de informatie zelfs gebruiken om mogelijk toegang te krijgen tot de IT-systemen van uw bedrijf.
Online werving is natuurlijk een waardevol hulpmiddel om te gebruiken bij het zoeken naar nieuwe medewerkers, maar de meest effectieve strategie zou zijn om meerdere campagnes tegelijkertijd uit te voeren, inclusief het gebruik van traditionele media, headhunters en externe wervingsbureaus.
Heb je ooit met succes e-werving gebruikt? Wat was jouw ervaring? Laat het ons weten in de comments hieronder!
Dit artikel is een bijgewerkte versie van een eerder artikel dat oorspronkelijk werd gepubliceerd op 15 december 2016.
