Als bedrijfseigenaar of aanwervingsmanager is uw privébedrijf te vaak verbrand door zowel werknemers als sollicitanten, waarvan u dacht dat het een geweldige selectie zou zijn om op uw loonlijst te hebben.
Een kandidaat komt niet opdagen voor een sollicitatiegesprek, een relatief nieuwe werknemer komt niet meer opdagen om te werken en de stagiair die u gokte, is de halve dag aan de telefoon.
Arbeid zal altijd uw grootste investering zijn, dus het is van cruciaal belang om de juiste maatregelen te nemen om ervoor te zorgen dat u een beter rendement op uw investering krijgt.
Er is geen ander, uitdagender proces voor een bedrijf - groot of klein - dan het aannemen van werknemers. Het is een grote investering om de enorme talentenpool aan te boren en deze professionals in uw bedrijf te brengen. Van salaris tot uitkeringen tot behoud, arbeidskosten kunnen voor elke onderneming duur zijn, vooral op de wereldwijde markt van vandaag.
Daarom is het essentieel om de best practices te gebruiken bij het werven van kandidaten - en te weten of ze goed passen in uw grote onderneming of startup.
Wat kunt u doen om ervoor te zorgen dat u de beste kandidaat hebt aangenomen? Hier zijn zeven tips.
1. Gebruik een checklist voor aanwerving
Waar zoek je naar in een medewerker?
Als u een vooroordeel hebt over wat u wilt bij een potentiële medewerker, dan is het belangrijk om deze vaardigheden, kwaliteiten, kwalificaties en ervaringen op te schrijven.
De beste manier om te profiteren van deze professionele kenmerken is om een checklist te maken voor het inhuren van een werknemer en deze checklist te gebruiken wanneer u de kandidaat interviewt.
Uw checklist moet zaken bevatten als salarisbereik, basiscriteria voor de functie en geschiktheid. Je kunt elk item afvinken door de aanvrager een aantal vragen te stellen, of je kunt de informatie op hun CV vinden.
2. Werf eerst goede kandidaten
Hoe meer vreugd, hoe beter het is om werknemers in dienst te nemen.
Je gelooft misschien in de wetten van gemiddelden, maar je wilt je beperkte middelen niet verspillen aan het lot. In plaats daarvan moet u het heft in eigen handen nemen en eerst de goede kandidaten werven, wat moeilijk kan zijn om uit te voeren, hoewel het zeker uitvoerbaar is.
Dus, hoe rekruteer je eerst de goede kandidaten?
- Begrijp wat de verantwoordelijkheden en plichten van de functie zijn.
- Bestudeer zorgvuldig het CV van degenen die de shortlist hebben gemaakt.
- Verzoek sollicitanten om een evaluatieformulier voor de kandidaat in te vullen.
- Vraag uw personeel of zij iemand kennen voor de taak.
- Gebruik de verschillende moderne HR-trucs, zoals het scannen van sociale media of het zoeken naar trefwoorden op CV's.
Door deze tactiek toe te passen, kunt u bovendien relaties aangaan en ontwikkelen met de aanvragers die de halve finale, de kwartfinale of de top 10 hebben bereikt. Als er in de toekomst een andere positie beschikbaar is, kunt u contact opnemen met deze personen en ontdekken of zij zijn beschikbaar voor de baan.
3. Controleer referenties
Veel bedrijven zijn zich nog steeds niet bewust van de kracht van referenties. Getuigenissen van vorige werkgevers zijn meer waard dan het beste CV ter wereld, een geweldig sollicitatiegesprek of een uitstekende sollicitatie. In elke vacature moet het hoofdverzoek zijn: 'Dien in en breng drie referenties mee'.
Zodra u deze referenties heeft, is dit wat u zou moeten vragen, naast de basisprincipes van start- en einddatums, titel en reden om het bedrijf te verlaten:
- Heeft deze persoon veel werk gemist?
- Kun je hun ervaring met het bedrijf beschrijven?
- Heb je ooit hun werkprestaties geëvalueerd en zo ja, hoe was het?
- Zou je deze persoon opnieuw inhuren als de gelegenheid zich voordeed?
- Kun je me nog andere informatie geven die waardevol zou kunnen zijn?
Zo bevestig je referenties als een baas!
4. Zoek naar carrièregerichte kandidaten
Tegenwoordig zijn er verschillende soorten werknemers:
- job hopper
- loonstrookzoeker
- klager
- carrière-minded.
We zijn er zeker van dat er anderen zijn, maar deze vallen het meest op.
Welk van deze zou u willen gebruiken? Het is veilig om te zeggen dat het het carrièregerichte individu is. En dit is absoluut het soort persoon dat u in uw personeelsbestand wilt, omdat zij zich op uw bedrijf willen ontwikkelen, groeien en de beste zijn die ze kunnen zijn. Je hoeft ze niet te vragen om hun 110% te geven, omdat ze automatisch boven en buiten gaan - en het ook goed doen!
Als iemand in 5 jaar 10 verschillende banen heeft gehad, weet je dat dit niet de juiste keuze is.
5. Bepaal hun zachte vaardigheden
Een interessante trend doet zich voor op de huidige arbeidsmarkt: een groeiend aantal professionals is de belangrijkste soft skills kwijt. Hoewel de jonge generatie werknemers de meest technisch onderlegde en geschoolde in de menselijke geschiedenis is, ontbreken ze op andere gebieden, wat leidt tot iets dat de soft skills gap wordt genoemd.
Deze bestaan uit:
- communicatie (sms telt niet)
- Arbeidsethos
- aanpassingsvermogen
- samenspel
- stiptheid.
Inderdaad, voor de typische jonge werknemer, lijken deze misschien niet belangrijk wanneer je net de afgelopen vier jaar hebt uitgegeven en $ 35.000 een programmeur of medisch technicus bent geworden. Dat gezegd hebbende, zijn ze tegenwoordig cruciale aspecten voor de meeste bedrijven.
Dus als werkgever moet je hun soft skills bepalen. Dit kan worden bereikt door te controleren met referenties, kandidaten te interviewen en realistische scenario's te bieden.
6. Overweeg hun culturele pasvorm
Een van de redenen waarom sommige bedrijven succesvol worden, is hun bedrijfscultuur. Edward Jones beloont hard werken met de aanwijzing van 'partner', Airbnb maakt van het hoofdkantoor een thuisomgeving en Zappos stelt een holacratiebenadering voor - een gedecentraliseerde managementstructuur.
Als u een unieke bedrijfscultuur heeft of gewoon een hechte groep, dan moet u beslissen of de prospect in uw kantoor past.
Zullen ze de structuur van uw bedrijf negatief beïnvloeden? Zullen ze zichzelf in een hoek isoleren en hun werk doen? Zullen ze giftigheid voor de cultuur brengen en al het werk dat je hebt bereikt ongedaan maken?
Je wilt niet dat iemand alles verwent!
7. Adopteer Prescreen-interviews
Voorafgaande interviews kunnen een bedrijf veel tijd besparen. Aangezien het besteden van dagen aan het interviewen van potentiële passen voor uw bedrijf, wijst u waardevolle middelen toe aan iets dat tot een enkele dag had kunnen worden teruggebracht. Hoe dit te voorkomen? Dat is eenvoudig: accepteer interviews op het scherm.
Er wordt telefonisch een prescreen-interview afgenomen en de kandidaat wordt de basis gevraagd, zoals salarisverwachtingen, kwalificaties en of deze binnen uw cultuur passen. In plaats van iedereen tijd en geld te verspillen om naar een fysieke locatie te komen om deze vragen te stellen, kan een telefonische interviewer het doen.
Als deze aanvragers het eerste prescreen-interview halen, kunnen ze doorgaan naar het face-to-face interview, dat vervolgens kan worden gebruikt voor serieuzere, complexe en interessante vragen en gesprekken.
Dit is nog een tactiek om uw algemene selectie van kandidaten aan te vullen.
Weten hoe je de juiste persoon kunt inhuren is geen exacte wetenschap. Er zijn veel verschillende methoden nodig om de beste man of vrouw voor de baan te zoeken. Elk bedrijf of HR-professional die beweert dat ze een fool-proof proces hebben om de beste kandidaat in te huren, is overdreven of fibbelt.
Dat gezegd hebbende, er zijn talloze nieuwe technieken beschikbaar om die ideale professional te helpen jouw bedrijf te helpen zijn winst te behalen. Hoewel het gemakkelijker gezegd dan gedaan is, moet u de juiste wervingsstrategie omarmen die past bij uw bedrijfsinspanningen. Als je iets hebt dat werkt en duidelijk slaagt in je doelstelling om de beste en slimste in te huren, laat het dan nooit meer los.
Heb je iets dat je wilt toevoegen? Neem deel aan het gesprek hieronder en laat het ons weten.
