1. Maak uzelf bekend met de functiebeschrijving
Uw eerste opdracht is om de functiebeschrijving opnieuw te doorlopen en vertrouwd te raken met alle vermelde vereisten en werkverantwoordelijkheden. Dit is vooral belangrijk als u tijdens het schrijven intradepartementale hulp had en er veel technische informatie bij betrokken was. Praat met het personeel en bepaal wat een geweldige toevoeging aan het team zou zijn.
2. Noteer de Kwaliteiten Top Performers Share
Toppresteerders op afdelingen zijn een goede indicatie van hoe een werknemer eruit zou moeten zien, dus noteer alle kwaliteiten die ze delen en zoek actief naar dezelfde kwaliteiten tijdens het sollicitatiegesprek. Dit kan een eenvoudige manier zijn om professionals met een groot potentieel te identificeren.
3. Koppel de profielen van de kandidaten aan de functiebeschrijving
Uiteraard heb je dat al gedaan tijdens de shortlist-fase, maar het is belangrijk om het nog een keer door te nemen om aantekeningen te maken en eventuele grijze gebieden te vinden die je met kandidaten wilt bespreken. Dus als er bijvoorbeeld niets op het cv van de kandidaat staat dat aangeeft dat hij een bepaalde vaardigheid bezit of ervaring heeft met een specifiek programma, noteer dit dan en vraag hem er persoonlijk naar.
4. Zorg voor een schema
Het is belangrijk om goed voorbereid te zijn voor en tijdens het interview. Geef elke vergadering voldoende tijd zodat u alle onderwerpen kunt bespreken die u wilt bespreken en maak een actieplan. Over het algemeen is het een goede manier om te beginnen met een informeel gesprek (over het weer of de reis van de kandidaat naar kantoor), gevolgd door een kort overzicht van de geschiedenis en positie-eisen van de organisatie. Vervolgens moet u werkgeschiedenis, academische kwalificaties en ten slotte positie-specifieke details bespreken.
5. Bereid uw belangrijkste vragen voor
Uw belangrijkste vragen hebben betrekking op die vragen waarmee u het vermogen van een professional kunt ontdekken om de vereiste taken uit te voeren. Deze vragen zijn meestal situationeel, dat wil zeggen: de professional krijgt een situatie voorgeschoteld waarmee hij te maken krijgt, indien hij wordt aangenomen en hem wordt gevraagd een oplossing te bieden. Het is altijd een goed idee om een manager bij je te hebben voor dit soort interviews, omdat het misschien te technisch wordt.
6. Zoek een geweldige locatie
Het interview moet worden afgenomen in een professionele ruimte die zowel stil als een beetje geïsoleerd is, omdat dit de zenuwen van iedereen zal verlichten. Als u bijvoorbeeld iemand interviewt in een vergaderruimte in het midden van een druk kantoor, wees er dan zeker van dat deze slecht zullen presteren. Dat gezegd hebbende, wil je ze misschien een heel eind meenemen, zodat ze een piek in de kantoorcultuur kunnen krijgen - dit kan een geweldige zet zijn als je een meer ontspannen kantoorcultuur hebt.
7. Help de kandidaat zich op zijn gemak te voelen
Zoals u waarschijnlijk weet, kunnen interviews een stressvolle beproeving zijn voor geïnterviewden waardoor ze vaak niet optimaal kunnen presteren. Dus als u geïnteresseerd bent om de ware kleuren van een persoon te zien, moet u actief proberen deze comfortabel te maken. Spreek af om hen te ontmoeten op een tijdstip dat hen uitkomt (op voorwaarde dat het ook voor u uitkomt) en stuur hen een notitie voor de vergadering om hen te laten weten wat ze moeten meenemen (bijvoorbeeld: hun portfolio), vertel hen welke onderwerpen zij moeten verwachten te discussiëren en hen aanmoedigen om vragen voor te bereiden. Een streepje zetten over de dresscode van het kantoor kan ook zeer nuttig zijn.
8. Heb een langetermijnbenadering
Hoewel u waarschijnlijk door het management wordt gedwongen om het proces zo snel mogelijk door te komen, is het belangrijk om zeer methodisch te zijn tijdens deze persoonlijke vergaderingen. Een van de beste tips om iemand te interviewen is na te denken over hun potentieel op lange termijn. Dat wil zeggen, bedenk wat de persoon die aan de andere kant van de kamer zit zich zou kunnen ontwikkelen. Ga ervan uit dat elke persoon uiteindelijk kan worden bevorderd en beslis of ze kunnen excelleren in een functie met meer verantwoordelijkheden.
9. Begin het interview met een informele chat
Het is belangrijk om de persoon die je interviewt wat tijd te geven om hun zenuwen te verlichten. Een informele chat geeft iedereen de mogelijkheid om te vergeten dat ze een zakelijke bijeenkomst hebben en helpt zowel interviewers als geïnterviewden om zich beter op hun gemak te voelen bij elkaar. Het aanbieden van een drankje en vragen over hun reis naar kantoor laat zien dat je om hen geeft. Vergeet niet dat u tijdens het interview in wezen de hele organisatie vertegenwoordigt en dat u daarom zo beleefd en gastvrij mogelijk moet zijn.
10. Vermijd zinloze vragen
Vragen als 'Welk dier zou je willen zijn?' naar 'Hoe zouden je vrienden je beschrijven?' moedig eenvoudigweg kandidaten aan om te liegen. Maak uw vragen specifiek en gericht en probeer zo veel mogelijk situationele vragen te stellen. Dus in plaats van hen te vragen welke superheld ze willen zijn, vraag ze hen om een echt werkprobleem op te lossen waarmee ze te maken zullen krijgen als ze worden aangenomen.
11. Houd rekening met 'Culture Fit'
Er is een voortdurend debat over de vraag of we wel of niet moeten zoeken naar culturele passingen, maar zolang je een evenwicht bewaart en niet geobsedeerd bent met het inhuren van een 'goede pasvorm', kan het nuttig zijn rekening te houden met de dynamiek van het team. naar het proces. Overweeg welke kenmerken en kwaliteiten teamleden delen en zoek ze ook in elk potentieel nieuw lid.
12. Verkoop de taak
Een van de fouten die veel personeelsmanagers maken, is aan te nemen dat de kandidaat stervend is om voor hen te werken en dat zij daarom de baan niet hoeven te verkopen. De realiteit is echter dat veel mensen interviews bijwonen om te bepalen of de baan bij hen past en als zodanig meer moeten horen over wat de baan eigenlijk inhoudt en waarom ze enthousiast zouden moeten zijn om deze te krijgen.
13. Stel gerichte vragen
Zoals we eerder hebben besproken, kan het vermijden van zinloze vragen tijd besparen door zich te concentreren op meer situationele vragen. Maar het is ook belangrijk om gerichte vragen te stellen om de intenties van elk individu om te solliciteren en wat hen motiveerde om deze positie te overwegen, te ontdekken.
Enkele geweldige voorbeeldvragen zijn:
- Wat motiveerde je om voor deze functie te solliciteren?
- Waarom verlaat u uw huidige baan?
- Wat kunt u voor ons doen dat niemand anders kan?
- Vertel me een voorbeeld van een keer dat je werk werd bekritiseerd.
- Hoe beheer je je werkdag?
14. Stel open vragen
Stel geen vragen die met 'ja' of 'nee' kunnen worden beantwoord, omdat u dan meer spreekt dan de kandidaat. Stel open vragen en dring er bij de geïnterviewde op aan om waar mogelijk uit te werken. Je vragen beginnen met fasen zoals 'geef me een voorbeeld' of 'leg me uit' kan een goede manier zijn om de persoon aan de praat te krijgen.
15. Moedig geïnterviewden aan om vragen te stellen
Een interview moet interactief zijn en dit betekent dat de geïnterviewde niet de enige persoon moet zijn die vragen beantwoordt. Het feit dat de geïnterviewde u vragen stelt, kan zelfs veel over zijn potentieel onthullen.
16. Houd uw vragen professioneel
Vermijd vragen die niet professioneel zijn, zoals details over de huwelijks- of relatiestatus van de geïnterviewde, de intentie om kinderen te krijgen en hun gezondheid, aangezien deze niets te maken hebben met de vraag of iemand in staat zal zijn om zijn werk te doen. Merk op dat de meeste van deze vragen sowieso illegaal zijn.
17. Beperk het aantal vragen
Hoe graag je ook grondig wilt zijn, het heeft geen zin een interview naar buiten te slepen. Dit zal niet alleen mentaal een uitdaging voor je zijn, maar het zal ook een mentale uitdaging zijn voor de geïnterviewde. Stel niet dezelfde of vergelijkbare vragen, en als je denkt dat er meer te bespreken is met een kandidaat, laat ze dan terugkomen voor een tweede gesprek.
18. Stel consequent vragen over de situatie
Hoewel je de ene geïnterviewde nooit met de andere moet vergelijken, is het belangrijk om hun antwoorden op situationele vragen te vergelijken, omdat dit je helpt te begrijpen wie beter in staat is, meer kennis en vaardigheden heeft, evenals ervaring om met verantwoordelijkheden op het werk om te gaan.
19. Behoud de controle over het interview
Een geweldig interview is een interview waarbij de geïnterviewde het meeste spreekt, maar dat betekent niet dat uw rol gewoon die van een luisteraar is. Je moet de controle behouden en de geïnterviewde terugsturen naar het onderwerp waar hij of zij bij is. Uitdrukkingen als 'je zei eerder' en 'vertel me meer over' kunnen de kandidaat weer op het goede spoor brengen.
20. Laat de geïnterviewde weten wat te verwachten
Het interview moet altijd eindigen door de geïnterviewde te laten weten wat hij kan verwachten. Vertel hen wat het doel van deze bijeenkomst was en wat de volgende fase inhoudt. Informeer hen wanneer ze verwachten iets van je te horen en moedig ze aan om je te bellen als ze vragen hebben.
21. Stuur een bedankbrief
Zoals u waarschijnlijk weet, kan het houden van interviews op een professionele manier het merk van de werkgever stimuleren. Een professionele manier om het interview af te nemen, beperkt zich echter niet tot het daadwerkelijke interview, maar betekent ook dat u moet helpen een blijvende positieve indruk te maken, en er is geen betere manier om dat te doen dan door iedereen een bedankbriefje te sturen de geïnterviewden.
22. Reageer direct
Wat ook het werkgeversmerk ten goede kan komen, is niet om mensen te laten wachten, en dit betekent dat je de tijd moet nemen om elke geïnterviewde persoonlijk te beantwoorden zodra je hebt besloten of je met hen doorgaat naar de volgende fase of niet. Respect hebben voor elke geïnterviewde betekent een blijvende positieve indruk op mensen achterlaten en dit kan geweldig zijn voor de reputatie van de organisatie in het algemeen.
Het afnemen van interviews is niet zo eenvoudig als het stellen van een reeks vragen en bepalen of wat je hoorde goed of fout was. Het gaat erom te kunnen ontcijferen of elke professional die u ontmoet een toekomst in uw organisatie kan hebben.
Wat is volgens jou een goede geïnterviewde? Laat het me weten in de reacties hieronder.
