Zoals met elk hulpmiddel heeft het echter zijn nadelen. Een hamer is een geweldig hulpmiddel om spijkers in materialen te slaan, maar kan de gebruiker ook pijn doen, zelfs wanneer hij wordt gebruikt zoals bedoeld; geschiktheidstests zijn vergelijkbaar, ze kunnen effectief zijn voor bepaalde soorten evaluaties, maar helaas vallen ze op andere gebieden plat. In de eerste plaats volgens verschillende studies, kunnen coachingprogramma's een testafnemer adequaat voorbereiden en zijn talenten en capaciteiten verkeerd voorstellen.
Wanneer u een proeve van bekwaamheid kiest, moet u eerst beslissen wat u wilt bereiken. Wil je intelligentie, professionele vaardigheden of algemene beroepsvaardigheden testen?
Welke geschiktheidstests evalueren
- Abstract redeneren - Dit is het vermogen om informatie in een context te plaatsen en snel patronen te herkennen, een cruciale meetwaarde voor personen die het management willen betreden
- Ruimtelijke visualisatie - deze sectie evalueert het vermogen van een kandidaat om cognitieve twee- en driedimensionale vormen te manipuleren
- Handmatige behendigheid - test het vermogen om handmatige taken en micro-handmatige taken uit te voeren
- Numerieke aanleg - een beoordeling van de vaardigheid van de kandidaat op het gebied van wiskunde
- Creatieve vaardigheden - dit meet het vermogen van de testpersoon om niet-divergerend te denken
- Literaire vaardigheden - evalueert literaire vaardigheden
- Organisatorische vaardigheden - beoordeelt de vaardigheden van de persoon in het beheren van meerdere dynamische variabelen
- Leiderschapsvaardigheden - dit laat u zien of de aanvrager personeel kan beheren als hij in een leidinggevende functie wordt geplaatst
- Spelling - een verdere evaluatie van de taalvaardigheden van de kandidaat
- Perceptuele snelheid en nauwkeurigheid - indien van toepassing voor de positie kan dit ook onderdeel zijn van de abstracte redenering of ruimtelijke visualisatie
- Wetenschappelijke vaardigheden - opnieuw waar van toepassing beoordeelt dit de basiskennis in de wetenschap. Kan bijvoorbeeld onderdeel uitmaken van een test voor laboranten
- Mechanisch redeneren en begrijpen - dit evalueert het vermogen van de testpersoon om machinewerkingen cognitief te begrijpen
Voordelen van geschiktheidstests
- Negeert culturele effecten - Sommige kandidaten kunnen bepaalde culturele voordelen gebruiken om zowel in het onderwijs als in de industrie succes te behalen. Gelukkig zetten gestandaardiseerde / proeve van bekwaamheid alle testpersonen op een gelijk speelveld. Of ze zijn tenminste ontworpen om geen culturele of sociaal-economische voorkeur te hebben. Net als de metafoor in de inleiding is het niet bedoeld om een bias te creëren, maar soms doet het dat wel.
- Objectieve, efficiënte vergelijkingen - Veel organisaties gebruiken aptitude-testen om hen te helpen betere beslissingen te nemen of aan te nemen. In vergelijking met interviews zijn dergelijke tests meestal efficiënter om vast te stellen of iemand verantwoordelijkheid kan dragen. Ook stellen bekwaamheidstests werkgevers in staat om verschillende kandidaten op een eerlijke manier te vergelijken, zonder (meestal onbewuste) neigingen te creëren vanwege bijvoorbeeld aantrekkelijkheid of etniciteit.
- Standaardisatie - Omdat veel proeve van bekwaamheid gestandaardiseerd zijn, kunt u verzekerd zijn van betrouwbare en geldige resultaten. Als er een juridisch geschil ontstaat over uw wervingspraktijken, kunt u ze uitdagen met behulp van de testresultaten. Kijk daarom voordat u een bekwaamheidstest gebruikt als onderdeel van uw wervingsproces, of deze gestandaardiseerd is en van toepassing is op het arbeidsrecht van uw land.
- Beoordeling van trainingsbehoeften - Verschillende mensen in uw organisatie hebben verschillende vaardigheden nodig om efficiënt te kunnen werken. Sommige mensen moeten bijvoorbeeld hun vaardigheden op het gebied van klantenservice verbeteren, terwijl anderen hun tijdbeheer wellicht moeten verbeteren. Aptitude-tests kunnen u helpen de trainingsbehoeften van uw medewerkers vast te stellen en zo een passend trainingsprogramma te organiseren.
- Minimaliseert angst - veel mensen kunnen zich grillig of niet-karakteristiek gedragen wanneer ze worden onderworpen aan de druk van één op één beoordeling. Hierdoor kunnen aanvragers hun ware kleuren tonen zonder het filter van een interviewer die de reactie van een persoon in gevaar zou kunnen brengen of volledig zou kunnen veranderen.
- Kosteneffectiviteit - De meeste geschiktheids- en carrièretests worden op computers uitgevoerd. Hierdoor zijn ze zeer kosteneffectief en gemakkelijk te beheren. Het versnelt ook het beoordelingsproces, het minimaliseren van de periode dat een positie (misschien zelfs een belangrijke positie) vacant wordt gelaten en de arbeidsuren gewijd aan werving, omdat het mogelijk is om sneller een levensvatbare kandidaat te hebben.
Nadelen van geschiktheidstests
- Culturele voorkeur - Onze capaciteiten en prestaties zijn gebaseerd op ervaringen zoals onze opvoeding, thuisomgeving, opleiding en kansen. Al deze zullen een impact hebben op de resultaten van de proeve van bekwaamheid. Een proeve van bekwaamheid kan bijvoorbeeld een beheersing van de Engelse taal vereisen. Als dit niet je moedertaal is, kun je ondanks je andere vaardigheden gediskwalificeerd worden. Een dure voorbereidende cursus is een uitstekend hulpmiddel om te slagen.
- Aptitude leidt niet noodzakelijk tot goede prestaties - Het feit dat iemand aanleg heeft voor iets betekent niet noodzakelijkerwijs dat hij goed zal presteren. Naast aanleg zijn er ook andere factoren die de prestaties beïnvloeden. Dit omvat training, motivatie en interesse.
- Het verwijdert testpersonen van identiteit - dit is eigenlijk wat gedrags-, aanleg- en loopbaantests het beste doen, de persoon die de test aflegt volledig van zijn identiteit ontdoen, dus er is geen waarneembaar verschil tussen de resultaten. Het zorgt ervoor dat het proces ethisch wordt gehouden en voorkomt nepotisme of favoritisme. Terwijl de arbeidsmarkt verder is ontwikkeld dan het paradigma 'houd je hoofd naar beneden en je neus naar het slijpsteen ', wordt individualisme gerespecteerd en zelfs geprezen; sommige personeelsmanagers beschouwen individuele belangen en kenmerken als een actief dat in het voordeel van de onderneming kan worden gebruikt. Bovendien zullen enthousiasme, gedrevenheid en snel denken (allemaal zeer waardevolle attributen) alles behalve door een gestandaardiseerde worden verwijderd.
- Het kan 'niet-denkers' bevoordelen - ik noem hier geen namen, maar het valt niet te ontkennen dat gestandaardiseerde tests mensen bevoordelen die onthouden. U kunt leren hoe u gestandaardiseerde tests kunt afleggen en deze in wezen kunt 'hacken'. U kunt bijvoorbeeld een mediaanscore behalen in multiple choice wiskunde, door zeer ruwe schattingen te gebruiken om de meest afgelegen antwoorden te elimineren. Dit is slechts een eenvoudige techniek die kan worden gebruikt om een proeve van bekwaamheid te omzeilen of je kansen exponentieel te vergroten.
- Testangst - Er is een psychologisch effect dat de prestaties van kandidaten, testangst, negatief kan beïnvloeden. Dit type stress kan zich psychosomatisch manifesteren in verschillende symptomen; verhoogde bloeddruk en hartslag, duizeligheid, beklemming op de borst en kortademigheid. De emotionele effecten kunnen het prestatievermogen van een persoon belemmeren, wat u een levensvatbare en geldige kandidaat kan kosten.
Meer en meer industrieën realiseren zich hoe waardevol creatieve, niet-uiteenlopende denkers zijn. Omdat dit soort individuen uiterst getalenteerde probleemoplossers zijn en kunnen helpen bij brainstorming, contextualisatie en conceptualisatie. Effectieve communicators worden ook steeds populairder omdat ze de kloof tussen administratie en productie kunnen overbruggen. Dit zijn allemaal dingen die kunnen worden geëxtrapoleerd in een proeve van bekwaamheid. Als u deze evaluatie gebruikt in combinatie met een traditioneel interviewproces, bent u bijna zeker van een levensvatbare en capabele kandidaat.
Het evaluatieproces van potentiële of huidige werknemers kan erg subjectief zijn. Veel managers en werkgevers worden beïnvloed door hun persoonlijke overtuigingen, gevoelens, levenservaringen en beoordelingen. Aptitude-tests kunnen zeer nuttige hulpmiddelen zijn om objectieve beslissingen te nemen of beslissingen te nemen. Dergelijke beslissingen moeten echter niet uitsluitend op basis van testresultaten worden genomen. In plaats daarvan mogen geschiktheidstests alleen worden gebruikt als onderdeel van het totale wervingsproces.
Gebruik je proeve van bekwaamheid in je wervingsproces? Ben je dun dat ze effectief zijn? Laat het ons weten in de reacties hieronder ...
