Omdat dit serieuze onderwerp belangrijker is dan ooit tevoren, is het van vitaal belang dat je als manager weet wat seksuele intimidatie echt is en welke acties je kunt ondernemen om dit te voorkomen en ervoor te zorgen dat je organisatie nooit in de schijnwerpers wordt gezet voor zo'n belangrijk probleem. .
Hier is alles wat u moet weten over seksuele intimidatie op de werkplek ...
Wat is seksuele intimidatie?
Het is belangrijk om eerst te weten wat wettelijk gezien intimidatie is, zodat u kunt achterhalen of een collega zo heeft gehandeld. Het kan worden gedefinieerd als elke ongewenste seksuele vooruitgang, of elk seksueel gedrag op het werk dat een vijandige, intimiderende en / of aanstootgevende werkplek creëert. Het betekent niet noodzakelijk dat iemand een ander moet passeren om te worden beschouwd als pesterij; het kan gewoon 'seksuele grappen' of opmerkingen betekenen.
Hier zijn enkele voorbeelden van wat kan worden beschouwd als seksuele intimidatie:
- Een werknemer die denigrerende opmerkingen maakt over het fysieke uiterlijk van iemand anders
- Medewerkers die seksueel expliciete grappen naar collega's sturen of vertellen
- Een medewerker stuurt een andere medewerker een e-mail met suggestieve of expliciete taal
- Een baas of collega die op een seksistische en vernederende manier naar een andere collega verwijst
- Een manager die vooruitgang boekt bij een medewerker zodat deze vooruit kan komen op de werkplek
- Een arbeider die een andere collega tast
- Een werknemer die een ander keer op keer vraagt om een date en / of ongewenst flirten
- Seksueel suggestieve objecten of afbeeldingen op de werkplek weergeven
Hoe voorkom je seksuele intimidatie?
1. Maak een sterk beleid
Als u uw beleid inzake seksuele intimidatie nog niet in uw werknemershandboek hebt uiteengezet, is het tijd om een juridisch adviseur te raadplegen en dit onmiddellijk te implementeren. U kunt het ook opnemen in uw bedrijfsservice of in het algemene bulletin om ervoor te zorgen dat werknemers het opnieuw kunnen bezoeken en er gemakkelijk toegang toe hebben wanneer ze maar willen. Het is belangrijk om het te blijven herzien en herzien om te zien of er wijzigingen nodig zijn.
Uw beleid moet doorgaans een verklaring bevatten over hoe de organisatie zich inzet voor een nultolerantie, discriminatie en intimidatievrije werkplek en dat van alle werknemers wordt verwacht dat zij dit beleid volgen. U dient ook te vermelden dat alle ingediende claims vertrouwelijk blijven totdat de medewerker dit verder heeft opgemerkt.
2. Moedig nooit ongepaste grappen aan
We zijn allemaal mensen en vinden af en toe een aantal ongepaste situaties vrij komisch, maar op een werkplek moet je te allen tijde professioneel blijven. Lach of moedig nooit iets aan dat als ongepast kan worden beschouwd, zelfs als het een kleine opmerking is.
Als u zich in een situatie bevindt waarin een werknemer een ongepaste grap maakt, moet u hem laten weten dat het niet acceptabel is, zodat anderen denken dat ze zich ook niet op deze manier kunnen gedragen.
3. Zorg voor training en workshops
Het is van essentieel belang dat alle supervisors en managers een training volgen over het omgaan met en voorkomen van seksuele intimidatie; het is belangrijk voor managers om deze informatie ook door te geven aan hun personeel via verschillende trainingssessies. Het is ook een goed idee om te vermelden dat omstanders ook naar voren kunnen komen en intimidatie of seksisme kunnen melden namens een andere werknemer. Veel slachtoffers voelen zich misschien te bang of kwetsbaar om er zelf over te praten en omstanders realiseren zich niet dat ze het recht hebben om in te grijpen - dus als dit aan het licht wordt gebracht, worden de ogen van iedereen geopend en voelen alle medewerkers zich gesteund.
4. Reageer meteen op klachten
Het is van vitaal belang dat u bij elke klacht onmiddellijk actie onderneemt en zo snel mogelijk een oplossing probeert te vinden. Er zijn duizenden gevallen waarin claims opzij worden geschoven en niet worden afgehandeld, waardoor de werknemer geen andere keuze heeft dan de organisatie te verlaten of externe juridische stappen te ondernemen.
Het is ideaal om maatregelen en stappen te hebben ingesteld voor wanneer u een klacht ontvangt. Werknemers moeten eerst in staat zijn om hun zorgen vertrouwelijk te uiten voordat ze hun vermeende moordenaar erbij betrekken. Ze moeten dan een aantal opties krijgen en moeten zelf beslissen met welke methode ze willen doorgaan.
5. Houd de werkplek in de gaten
Controleer regelmatig uw werknemers om te zien of de werkplek vrij is van pesterijen. U kunt supervisors ook aanmoedigen om rond te lopen voor het geval ze gevallen als intimidatie afluisteren. Een constante aanwezigheid van autoriteit kan intimidatie in de eerste plaats ontmoedigen.
6. Moedig personeel aan om zich open te stellen
Zorg ervoor dat uw supervisors een duidelijke communicatielijn hebben met medewerkers, zodat ze zich op hun gemak voelen om met hen te praten en zich veilig voelen over persoonlijke kwesties. Managementfiguren moeten regelmatig inchecken met hun teamleden en een privéchat regelen als ze het gevoel hebben dat er iets mis is. Zij zijn degenen die hun persoonlijkheid het beste kennen en kunnen detecteren wanneer iets niet helemaal klopt.
Je kunt ook andere maatregelen bedenken, zoals het bijhouden van een anonieme dropbox waar medewerkers opmerkingen in een box over de werkplek en de bedrijfscultuur in het algemeen plaatsen. Het kan helpen de organisatie als geheel te verbeteren en problemen aan te pakken waar mensen bang voor zijn om er persoonlijk over te praten.
Moet u een programma voor seksuele intimidatie opzetten?
1. Zorg voor een aantal autoriteitscijfers waarmee werknemers kunnen praten
In plaats van slechts één supervisor of HR-medewerker die zich bezighoudt met seksuele intimidatie, moet u ervoor zorgen dat een aantal verschillende autoriteitscijfers open staan om met elke medewerker van een afdeling over dit soort problemen te praten.
Een enkele medewerker kan een andere supervisor meer benaderbaar vinden dan de zijne en zal zich prettiger voelen om met hen te praten; daarom, hoe meer open communicatielijnen je hebt, hoe beter.
2. Maak een steungroep
Als uw organisatie over het budget beschikt, kunt u overwegen een steungroep op te zetten voor werknemers die last hebben van pesterijen of andere psychische problemen. U kunt een hotline, chatsysteem, website instellen of een specifieke HR-vertegenwoordiger in uw organisatie instellen om dergelijke problemen aan te pakken.
Er is geen gegarandeerde manier om seksuele intimidatie op de werkplek volledig te voorkomen. Maar door deze stappen en strategieën te gebruiken, moet u het in de gaten kunnen houden en elk geval kunnen aanpakken voordat het uit de hand loopt. Het gaat erom een beleid te bepalen en te benadrukken wat goed en wat fout is.
Heb je een beleid inzake seksuele intimidatie toegepast? Laat ons weten hoe uw organisatie dit probleem aanpakt in de commentaarsectie hieronder ...
