Als manager is het uw taak om te herkennen wanneer een medewerker achterblijft en deze problemen rechtstreeks aan te pakken. Als u problemen ondervindt bij het identificeren en beheren van deze problemen, zijn hier enkele tips om u door deze moeilijke taak te helpen.
1. Begrijp slechte prestaties
Voordat u het problematische gedrag van een werknemer kunt beheren of verbeteren, is het beter om een goed begrip te krijgen van wat precies telt als slechte werkprestaties, die doorgaans in drie niveaus is onderverdeeld.
De eerste en gemakkelijkste oplossing voor de drie is onderprestatie. Dit niveau wordt meestal gekenmerkt door een abrupte daling van de productiviteit van uw werknemer. Voorbeelden hiervan zijn gewoonlijk te laat zijn of consequent een deadline missen. Onderprestaties zijn meestal het eerste teken dat er iets mis is en moeten worden aangepakt zodra het wordt opgemerkt.
Het tweede niveau wordt wangedrag genoemd. Het gebeurt wanneer het gedrag van een medewerker voor zowel het individu als het bedrijf ontwrichtend wordt. Gevallen van wangedrag omvatten onaangekondigd binnendringen in vergaderingen; onbeleefd handelen tegenover collega's of slecht management.
De laatste is grof wangedrag; waarbij een werknemer tekenen van gewelddadige neigingen begint te vertonen. Situaties die tot deze graad behoren, worden meestal behandeld met behulp van uw HR- en juridisch team.
2. Onderzoek verder
Menselijk gedrag verandert niet van de ene dag op de andere en dat geldt ook voor de prestaties van uw medewerkers. Positieve Paula zal na het weekend niet plotseling in negatieve Nancy veranderen - hoe somber maandag ook kan zijn. Het is daarom belangrijk om de oorzaken achter deze wijzigingen te kennen, zodat u ze kunt verhelpen en zodat ze niet escaleren naar een urgenter probleem.
Wanneer een problematische medewerker wordt gepresenteerd, is het eerste wat u moet doen een tijdlijn maken en zoveel mogelijk vragen stellen. Bijvoorbeeld: “ Zijn ze nieuw of zitten ze al lang in het bedrijf? Zijn er andere gevallen waarin de werknemer slecht presteerde? Is dit de eerste keer dat ze tekenen van problematisch gedrag vertoonden? Wat vindt de rest van het team ervan? Welke invloed had dit op het bedrijf? '
Door vast te stellen wanneer en hoe het problematische gedrag van een werknemer voor het eerst begon, heb je een betere kans om te achterhalen wat de oorzaak was. Als u deze antwoorden kent, beschikt u over de juiste informatie en krijgt u een beter idee over hoe u met de situatie kunt omgaan.
3. Zoek een compromis
Zodra u de reden achter hun problematisch gedrag kent, is het tijd om de beste oplossing te bedenken. Als de nieuwe grafisch ontwerper die u hebt ingehuurd bijvoorbeeld getalenteerd is maar laat aan het werk komt omdat ze te ver weg wonen, kunt u misschien een compromis sluiten door hen een flexibel werkschema te bieden. Het lijkt misschien onconventioneel, maar het vinden van oplossingen om nieuwe medewerkers aan te passen aan de kantooromgeving is altijd eenvoudiger dan het werven en trainen van nieuw talent.
Als de werknemer echter lange tijd in het bedrijf is geweest, kan het gesprek lastiger worden. Na jaren dienstverband kunnen ze een beetje gevoelig zijn of zich recht voelen. Als dit het geval is, is het nog belangrijker om zo snel mogelijk met hen te praten. Maar begin het gesprek positief en zorg ervoor dat je hebt geoefend wat je moet zeggen.
Of een medewerker nieuw is voor het bedrijf of niet, het is belangrijk om de redenen voor hun slechte prestaties te kennen, op die manier weten ze wat ze kunnen verbeteren om verder te komen.
4. Pas de juiste sancties toe
Er zijn natuurlijk gevallen waarin werken aan een gelukkig compromis niet altijd de beste oplossing is. Wanneer een medewerker consistent problematisch gedrag vertoont, of het nu altijd laat op de agenda verschijnt of een deadline mist, moeten deze verantwoordelijk worden gehouden.
Als de onderprestatie van een werknemer geen ontslag rechtvaardigt, maakt u een Performance Improvement Plan (PIP). Een PIP moet een reeks doelen bevatten die ze binnen een specifieke periode en meestal tussen een tot drie maanden moeten kunnen bereiken. Zoals de naam al doet vermoeden, is het een hulpmiddel dat wordt gebruikt om te meten hoeveel de prestaties van een werknemer zijn verbeterd en of het voldoende is om ze in het bedrijf te houden. Net als een proeftijd, dient de PIP als een test voor de slecht presterende werknemer.
Voordat u het plan uitvoert, moet u de werknemer informeren over wat u van plan bent te doen en hen informeren over de gevolgen die op het spel staan. Er zijn ook een paar werknemers die geloven dat op een PIP gezet worden een zeker teken is dat ze ontslagen worden. Verzeker hen dat dat niet het geval is en dat de PIP in feite de manier van het bedrijf is om potentieel goede werknemers te behouden.
5. Follow-up regelmatig
Net als bij een arts die zijn patiënt opvolgt, is het ook belangrijk om de status van de prestaties van uw werknemer te controleren. Na het implementeren van een PIP, zorg ervoor dat ze hun gedrag opvolgen en volgen. Zorg ervoor dat je ze complimenteert als ze tekenen van verbetering hebben getoond en moedig ze aan om het beter te doen. Dit zal hen niet alleen motiveren, maar ook scherp houden.
Als hun prestaties gedurende deze disciplinaire periode inconsistent zijn, is het aan jou of je de hoffelijkheid wilt verlengen om hen nog een kans te geven of dat je een strengere sanctie wilt opleggen.
Een stap boven de PIP is opschorting zonder betaling. Dit soort sanctie moet echter worden gedaan na ten minste drie schriftelijke waarschuwingen of disciplinaire vergaderingen. Hun contracten moeten ook strikt schrijven dat het management het recht heeft om deze specifieke sanctie af te dwingen.
6. Onmiddellijk handelen
Als het gaat om het beheren van slechte prestaties, is het belangrijk om snel te handelen. Soms doen managers er te lang over om feedback te geven aan slecht presterende werknemers, waardoor ze zich blind of verraden voelen wanneer ze worden onderworpen aan disciplinaire maatregelen of erger, beëindigd.
Wanneer werknemers niet de kans krijgen om zichzelf te verbeteren of te verdedigen, kunnen ze een formele klacht indienen, met desastreuze gevolgen voor het bedrijf. Ze kunnen juridische stappen ondernemen, online een slechte recensie schrijven, een gerucht over het management starten of het bedrijf badmouth naar hun vrienden en voormalige collega's.
Om deze onaangename situaties te voorkomen, is het altijd belangrijk om werknemers zo snel mogelijk te informeren en te informeren over hun slechte prestaties.
Niet elke medewerker is hetzelfde. Sommige vertonen tekenen van problematisch gedrag vanaf het allereerste begin, terwijl anderen zich na een paar maanden of zelfs jaren beginnen te gedragen. Maar door regelmatig de werkprestaties te beheren, mogen tekenen van problematisch gedrag niet moeilijk te missen zijn en kunnen worst-case scenario's absoluut worden vermeden.
Heb je ooit de slechte werkprestaties van een werknemer beheerd? Vertel ons er alles over in de comments hieronder!
