Wetgeving
De hoeksteen van een succesvolle HR-nalevingsstrategie blijft actueel bij elke nieuwe regel en regel. Om dat te doen kun je het arbeidsrecht op de voet volgen of een externe adviseur inhuren om advies te krijgen over de veranderingen die je moet doorvoeren.
Elke werkgever is verplicht de wet- en regelgeving van de overheid te volgen. Maar HR-compliance moet niet alleen als een verplichting worden gezien, maar moet worden gezien als een proces om het gedrag van zowel de werknemer als de werkgever vorm te geven. Wanneer HR-compliance is geïntegreerd in de kernwaarden van een bedrijf, kan het zelfs worden gezien als een manier om het arbeidsmerk van de organisatie effectief te stimuleren.
Bronnen van arbeidsrecht:
De arbeidswetgeving in het VK wordt traditioneel bepaald door drie bronnen. Gemeenschappelijk of contractenrecht, wettelijk recht en Europees recht. Maar met Brexit lijkt het erop dat de Europese wetgeving weinig zeggenschap heeft over de rechten van werknemers in het VK, dus laten we eens kijken naar de gemeenschappelijke en wettelijke wetgeving:
1. Gemeenschappelijk recht
Common law verwijst naar contracten. Bijna alle werknemers in het VK zijn verplicht om te werken onder een contract, ongeacht of dat geschreven is of niet. Bepaalde regels en voorschriften zijn van toepassing op het contractenrecht dat moet worden overeengekomen door zowel de werkgever als de werknemer. Tenzij een werknemer akkoord gaat met de voorschriften in zijn contract, mag van hem niet worden verwacht dat hij deze nakomt.
Het is belangrijk op te merken dat het gemene recht het wettelijke recht niet overtreft en dit op geen enkele manier kan ondermijnen. Volgens de wetgeving van de overheid heeft elke werknemer bijvoorbeeld recht op 28 dagen betaald verlof per jaar. Dit is het minimum aantal betaalde vakantiedagen dat een Britse werknemer is toegestaan en contracten mogen dit op geen enkele manier ondermijnen, dat wil zeggen dat een werkgever niet slechts 20 dagen betaald verlof mag aanbieden. Maar ze mogen meer aanbieden als dit in het contract wordt vermeld.
Terwijl wettelijk recht het absolute minimum is van wat een werkgever zijn werknemers kan bieden, omvat het contractenrecht de soort werkervaring die werkgevers willen bieden. Als het creëren van een positieve organisatiecultuur een van uw prioriteiten is, moet u ervoor zorgen dat de nodige stappen in het contract worden opgenomen.
Als u werknemers elk jaar wilt belonen met een op prestaties gebaseerde bonus, moet dit in het contract worden vastgelegd. Hoe uitgebreider het contract dat u aanbiedt, hoe meer werknemers weten wat ze kunnen verwachten. Als u duidelijk hun verplichtingen en rechten omschrijft, helpt dit op de lange termijn minder problemen te veroorzaken.
2. Wettelijke wetgeving
Wettelijke wetgeving verwijst naar de wettelijke rechten die door het Parlement zijn aangenomen en is er om werknemers te beschermen. De meeste werknemers in het VK zijn onderworpen aan de wettelijke wetgeving en als HR-manager is het van essentieel belang dat u waakzaam blijft voor nieuwe voorschriften, aangezien deze een integraal onderdeel vormen van HR-compliance.
Wettelijke wetgeving omvat alles wat een werkgever moet doen om zijn werknemers veilig te houden en hun kwaliteit van leven te verbeteren. Een deel van de wetgeving die onder de wettelijke wetgeving valt, is:
- Nationaal minimumloon
- Betaald verlof
- Betaalde vrije tijd voor vakbondsrechten
- Betaald zwangerschaps- / vaderschapsverlof / adoptieverlof
- Niet te discrimineren
- Maximaal 48 uur werkweken
- Kennisgeving van ontslag
Als u meer wilt weten over de rechten van werknemers, bekijk dan deze uitgebreide gids die we hebben gebouwd.
De twee pijlers voor effectieve nalevingsprogramma's
HR-nalevingsbeleid moet goed gestructureerd en duidelijk zijn, omdat dit kan helpen bij het opbouwen van een efficiëntere werkplek waar zowel management als medewerkers effectiever kunnen samenwerken. Medewerkers die precies weten wat er van hen wordt verwacht en hoe ze worden beloond, zijn niet alleen meer gemotiveerd, maar zijn ook veel effectiever op het werk.
Zoals u ziet, is het de moeite waard om tijd en moeite te investeren in het bouwen van hulpmiddelen die de afdeling helpen om complianter te werken.
Werknemers handboek
Het werknemershandboek is misschien wel het belangrijkste hulpmiddel bij het waarborgen van de naleving, omdat het duidelijk aangeeft aan welke regels en voorschriften de organisatie zich houdt, terwijl het duidelijk communiceert wat van medewerkers wordt verwacht op basis van common law.
Bovendien kan het werknemershandboek organisaties helpen beschermen tegen onterechte claims van werknemers, aangezien het verantwoordelijk is voor het duidelijk aangeven van de verantwoordelijkheden en plichten van beide partijen. Om er het beste van te maken, is het natuurlijk belangrijk om inspanningen te investeren in het produceren van een werknemershandboek dat top is en weinig ruimte laat voor misverstanden en tweede gissingen.
Een werknemershandboek kan helpen om nieuwe werknemers kennis te laten maken met een organisatie, de cultuur, missie en waarden en kan als zodanig de aanpassingsperiode helpen versnellen. Het communiceert ook met bestaande werknemers precies wat van hen wordt verwacht.
Tips
1. Vermijd jargon
Het lijkt misschien een goed idee om juridische taal te gebruiken; de waarheid is dat een werknemershandboek niet formeel hoeft te zijn. Het moet op een manier worden geschreven die eenvoudig en vriendelijk is, omdat het uw bedrijfscultuur vertegenwoordigt.
2. Houd u aan redelijke regels
Zoals we al vaker hebben besproken, zijn organisaties die hun werknemers waarderen en actief proberen positieve werkplekken te creëren veel efficiënter. Als zodanig is het belangrijk om het werknemershandboek van het bedrijf te gebruiken om deze cultuur te promoten en een manier om dat te doen is door geen onredelijke regels te implementeren.
3. Wees consistent
Ervoor zorgen dat uw regels consistent zijn, is vaak belangrijker dan het produceren van lange lijsten met regels. Het is belangrijk voor de HR-afdeling om verschillende scenario's en uitzonderingen op de regels op te nemen, zodat deze consistent blijven.
HR-audits
HR-audits worden uitgevoerd om te bepalen of organisaties op de hoogte zijn van de arbeidswetgeving. Het zijn uitgebreide methoden die extern worden uitgevoerd en die het beleid, de procedures en de documentatie herzien.
Externe auditors zijn ook nuttig omdat ze uw interne beleid kunnen beoordelen en kunnen zien hoe geïntegreerd ze zijn met de kernwaarden van het bedrijf. Dit kan geweldig zijn om u te helpen gebieden te identificeren waar het bedrijf zich moet verbeteren of zich op moet concentreren, terwijl het u ook kan helpen gebieden te identificeren die u moet bijwerken.
Gebieden die de audit moet omvatten:
- Inhuren en aan boord gaan
- Voordelen en voordelen
- Een vergoeding
- Prestatie-evaluatie
- Beëindigingsprocessen
HR-compliance is niet alleen wettelijk verplicht; het is ook een discipline die bedrijven aanzienlijk kan helpen bij het creëren van een positieve omgeving waarin mensen zich geïnspireerd voelen. Actueel blijven met de wetgeving kan bedrijven ook helpen beschermen tegen claims van werknemers, maar helpt ook bij het ontwikkelen van effectief HR-beleid en -strategieën.
Hoe zorgt u voor naleving van de wet in uw bedrijf? Laat het ons weten in de commentaren hieronder.
